É amplamente conhecido o relevante impacto positivo da diversidade sobre o resultado dos negócios. Diversos estudos já validaram a necessidade de se criar ambientes de trabalho mais diversos e inclusivos como uma questão estratégica, prioritária e, em especial, como um desafio de inovação.
Mais do que nunca, as pessoas têm escolhas; portanto, para atrair e reter os profissionais mais competentes, as práticas de DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) devem ser prioritárias para a gestão, como uma importante estratégia de atração e seleção de talentos.
Um estudo privado inédito da Bain & Company sobre DE&I, com 5 mil entrevistados em 4 países da América Latina, inclusive o Brasil, revelou que as pessoas que não se sentem incluídas têm oito vezes mais chances de buscar novas oportunidades e são 17 vezes mais propensas a não recomendar a empresa para a qual trabalham (este fator é ainda mais relevante para as mulheres). Por outro lado, a pesquisa revela que menos da metade dos funcionários (apenas 46% dos entrevistados) percebem um ambiente realmente inclusivo nas empresas.
Além de perder talentos, a falta de uma agenda de DE&I faz perder competitividade e o contato dos consumidores. Em empresas com atuação cada vez mais abrangente e que atendem a públicos tão distintos social, geográfica e culturalmente, como o e-commerce, é um grande equívoco que as decisões, os produtos e serviços, a comunicação e o atendimento sejam conduzidos por um grupo homogêneo. A diversidade faz com que os funcionários reconheçam e levantem as necessidades, expectativas e preferências do público que eles representam.
Para que as pessoas manifestem, plenamente, sua criatividade e utilizem sua inteligência, formação e repertório cultural para resolver problemas, tomar decisões e inovar, a diversidade precisa estar ancorada na equidade. A representatividade de diferentes grupos, em diferentes níveis na organização, só engaja verdadeiramente e cria um ambiente favorável à inovação, se houver igualdade de acesso, oportunidades e resultados para todas as pessoas.
A criação de um ambiente inclusivo é um desafio que passa pela mudança de comportamento das equipes, paradigmas da liderança, ambiente de trabalho, além da oferta irrestrita de oportunidades de desenvolvimento profissional em todos os níveis.
Conheça algumas das estratégias de promoção de DE&I que podem ser implementadas:
- Modelos de trabalho flexíveis: os modelos remotos ou híbridos de jornada permitem que os colaboradores com alguma restrição de locomoção ou de agenda devida por compromissos pessoais, muitas vezes relacionados à sua própria saúde ou de seus familiares, também tenham espaço nas organizações. Além disso, quebrar as barreiras geográficas também permite que as empresas acessem um número maior de talentos diversos. Por outro lado, essa estratégia não deve comprometer a interação entre as pessoas no ambiente de trabalho, fundamental para a coerência e a efetividade das ações de DE&I. Promover eventos, reuniões e encontros virtuais de todo o time, por exemplo, podem minimizar esta condição;
- Benefícios flexíveis: considerando a diversidade do time e, naturalmente, de suas necessidades, podem ser oferecidos benefícios de ajuda de custos flexíveis, que deem autonomia para que os colaboradores os utilizem de acordo com suas realidades individuais;
- “Blind selection”: uma mudança simples nos processos de seleção e promoção de colaboradores, bastante efetiva, é não considerar informações pessoais que possam enviesar a escolha ou gerar alguma discriminação, mesmo que involuntária ou inconsciente, logo nas primeiras etapas do processo seletivo. Pode-se oferecer aos gestores, primeiro, as informações objetivas e sobre o perfil profissional dos candidatos, deixando os dados pessoais somente para as últimas etapas;
- Canais de comunicação: meios de interação direta e individual dos funcionários servem para que opiniões, ideias, sugestões e críticas sejam ouvidas e avaliadas; e
- Criação de comitês e grupos de afinidade: estes coletivos permitem fomentar e implementar ações de promoção e monitoramento das metas de DE&I, além de treinamentos e fóruns de discussão sobre pautas de DE&I (preconceitos, mudanças de paradigmas, etc.).
Na Planning, todas essas ações foram ou estão sendo implementadas e os resultados podem ser percebidos pelos números: mais de 65% dos cargos de liderança, ao nível de gerência e coordenação de equipes e projetos, são ocupados por mulheres. Em nosso terceiro ano de participação na pesquisa global Great Place to Work®, em que fomos novamente certificados, 99% dos colaboradores declararam que são bem tratados independentemente de sua cor, etnia e gênero. Nos critérios de imparcialidade, quase 85% dos colaboradores avaliam que os líderes são justos para reconhecer resultados, promover as pessoas e remunerá-las pelo trabalho que entregam.
No fim das contas, o nosso modelo de negócio é sustentado por nossas pessoas. E, cada vez mais, as organizações devem repensar a forma com que cuidam de sua força de trabalho, entendendo que promover uma cultura de respeito às individualidades de cada colaborador(a), apesar de ser um desafio contínuo, tem um grande impacto positivo para o ambiente, para o clima, para o mercado e para os consumidores.
